就業規則作成

現在、就業規則の無料診断を実施しています。
アンケートは2種類があり、①就業規則無料診断　　②就業規則労務リスク診断があります。

参考までに①は、就業規則が現在無く、これから作成を検討される会社様、または小規模企業（従業員数が10名以下）の会社様がよく利用される内容になっています。
また②は、就業規則が現在あり、より精度の高い内容をお考えの会社様、または従業員数が10名を超え、組織も複雑になっている会社様がよく利用される内容になっています。
あくまでも参考ですので、会社様のご要望に応じてご利用下さい。
お答えいただく事で、主要なポイントを判別することが出来ます。

応募方法は、「大阪・労働社会保険手続き相談室の最新情報　無料診断」にて掲載しておりますのでどうぞご利用下さいませ。
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就業規則とは、従業員に対して、経営者の考え・思い、労働条件、福利厚生等について、労使双方にて取決めをした内容を成文化した、いわば会社版の法令遵守バイブルのイメージを持ってもらえるとわかりやすいと思います。

ただし、従業員にとって法律を下回る内容を成文化してもよいのかと言えば、決してそうではなく、作成にあたりある一定のルールが必要になります。

したがって、このルールを無視すれば、違反している内容については、無効と判断され、法律の内容が適用されますので、作成には、その要点と十分な注意が必要となります。

また、就業規則といえば、労働時間、休日、服務規律、懲戒内容をすぐ思いうかばれると思いますが、実際にはそういった狭い範囲ではなく、もっと大きな範囲があります。

以下ついては、そう言った概略を示しております。
このページを参照して頂き、少しでも就業規則の重要性に気付いていただければ、幸いです。

就業規則には、法律上、以下の内容が記されています。

・就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。

・就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

※労働協約：労働組合と使用者又はその団体との間で労働条件等に関して合意した契約
　（労働組合が無い会社では、存在しません！！）

この2つの文書のポイントですが、法律（法令）の基準よりも下回る内容については、無効と判断され、法律の内容が適用されることです。
例：時間外割増賃金の割増率　　　　→　　法律では、 125％増
　　○○社の就業規則、労働契約書　 → 書面上　　 115％増　
この場合、いくら文書で取り交わしをしていたとしても、115％ではなく、125％と判断され、 結果、125％で計算して支払うように命令又は指導等を受けることになります。
図にすると、こういった感じになります。
　　　　　法令≧労働協約≧就業規則≧労働契約

また、作成する上で、上記以外にもこのような決まりごと（記載事項）があります。
・絶対的に必要な記載事項 （全ての会社に共通して必要）
・相対的に必要な記載事項 （その制度がある会社では、記載が必要）

いろんなことに注意を払わないと、実際には効力がなかったりするので要注意です。

さて、皆さんは、就業規則のイメージは、聞かれるとどのようなものを思い浮かびますか？
①労働時間　②休日　③給料の内容　④賞罰の内容　・・・・
大体3・4つあたりじゃないでしょうか。当事務所では、このようなイメージの事を 狭い範囲の就業規則と捉えています。　　　　　

では、当事務所が考える就業規則とは、以下のようなものを総称して、就業規則と呼んでいます。

・正社員就業規則
・契約社員就業規則
・嘱託社員就業規則
・パートタイマー就業規則
・賃金規程（賞与規程を含む）
・退職金規程
・組織分掌規程
・人事考課規程（人事考課マニュアル含む）
・安全衛生管理規程
・表彰・服務制裁規程
・育児・介護休業規程
・車両管理規程
・出向規程
・慶弔見舞金規程
・役員報酬規程　役員退職慰労金規程　　等

上記の内容は、ほんの一例です。基本的に会社で取り決めをしている事項は、全てその対象となるので、その量は、いかに小規模の会社においても膨大です。
役員の規程って、役員は、そもそも経営者？、就業規則って労働者のためのものじゃないのと思われると思います。現に、役員規程自体、作成して、労働基準監督署へ持っていっても、提出自体が任意なので、受け取った職員は、「受け取っておきましょうか」の程度です。
ちなみに役員規程は、労働基準監督署では、効力がないですが、税務署では、報酬の算定等で必要になることがあるそうですが・・・

人事考課、退職金にも絡む大きな意味合い隠されているため、会社・従業員にとって非常に重要な文書であり、成文化がしていない又は成文化しているがルールに沿っていないとかえって、不利になることもあります。
また、ここで一番アピールしたいことは、拘束するというイメージだけでなく、経営者様が普段から考えている会社、従業員への思い等を伝える役目もあります。会社全体が一丸となって同じ方向に向けば、最終的に会社にとって業績アップになることもあるので十分にご検討の上、導入をされることをお勧めします。

当事務所では、ユーザー様の会社状況、経営者の思い、従業員への成長のイメージ等をヒヤリングした上で、十分な確認を行って作成しております。狭い範囲の内容でだけでなく、人事考課（人事考課マニュアルの作成）、賃金設計、退職金設計等広範囲に対応をしておりますので、是非ご検討下さい。

STEP1　ヒアリング
今回作成される経緯、事業内容、会社の将来像、従業員への将来像、課題点、現行の取り決め事項等をヒアリングします。

STEP2　テーマ毎の作成・ヒアリング
先程の当事務所が考える就業規則の内容について、1つ1つ確認しながら作成していきます。
例：正社員就業規則、賃金規程等
作成の内容にもよりますが、概ね、１テーマにつき約１月程度の時間を頂戴しております。
ただし、お急ぎの場合は、工程時間を短縮して作成することも可能ですのでその際は、お申し付け下さい。

STEP3　作成した内容のチェック
ユーザーと当事務所にて、作成した内容のチェックを行います。修正等があれば次回のテーム打合せ時に併せて確認を行います。

STEP4　全てのチェックが完了
ご依頼を頂きましたテーマ全てのチェックが完了しましたら、清書を納品します。
この場合、書面、ＰＤＦ、データのいずれかご希望の内容をお渡しいたします。

STEP5　従業員説明会
従業員説明会をご希望の場合は、設定をさせて頂きます。特に人事考課規程賃金設計、退職金設計をお受けした場合は、出来る限り、説明会の参加を希望いたします。
※説明会参加の場合は、別途報酬のご請求をお願いをしておりますので、ご了承下さい

STEP6　意見書等への署名・調印
問題等が無ければ、従業員代表者の方との間で意見書への取り交わしをして頂きます。
別途、会社印を押印の上、表紙、意見書、清書をセットして、当事務所がお預かり致します。

STEP7　労働基準監督署へ提出、書類の返却
事業所管轄の労働基準監督署へ先程のステップでお預かりした内容を提出させて頂きます。
なお、提出した内容の一部が会社控えして返却されますので、その控えを当事務所からお送りさせて頂きます。
お送りできましたら、終了となります。